Первым шагом является определение четких ожиданий того, каких результатов должен достичь сотрудник, а не то, как он должен их достигать. Поэтому оценивайте сотрудников не по тому в какой степени они «настроены на результат», а по тому, какие результаты они действительно демонстрируют. Вторым шагом является выявление самых сильных склонностей сотрудников, а значит, и их потенциала для повышения эффективности работы. Начав аттестацию с обсуждения способностей и предпочтений сотрудника, вы задаете совершенно другой тон этой процедуре. Большинство людей предпочитают говорить о том, что им нравится делать, поэтому перевод разговора на то, что они действительно делают хорошо, а не на то, что они делают плохо, улучшает отношения между менеджерами и подчиненными. Во время аттестации разговор идет в основном о том, как сотрудники могут использовать свои уникальные таланты для выполнения своих обязанностей, а это помогает менеджерам определить возможные способы достижения успешного результата.

Правильно проведенная аттестация, ориентированная на выявление сильных сторон сотрудников, помогает прояснить, что организация подразумевает под «успехом» и является ли сотрудник успешным работником. Сотрудник избавляется от страхов, имеющих место при проведении большинства типичных аттестаций; также такая аттестация помогает установить прочные связи между сотрудниками и менеджерами, что является необходимым условием создания вовлеченности. И наконец, она помогает менеджерам понять, как мотивировать отдельных сотрудников, чтобы они работали с максимальной эффективностью.

Выбор сотрудников с учетом их склонностей

Одним из способов повышения продуктивности и вовлеченности сотрудников является замена плохих сотрудников на хороших. Существует много неудачных способов такой замены, но есть метод, который работает хорошо, если его применять осторожно. Прежде всего рассмотрим несколько наименее успешных методов. Одним хорошо известным методом повышения качества трудовых ресурсов организации является принудительное ранжирование сотрудников и удаление наименее результативных (компания GE). Мы считаем, что такая «чистка» является одним из самых «ленивых» способов управления эффективностью работы. Мы предлагаем метод, основанный на понимании склонностей персонала, и сейчас обсудим, как его можно использовать при найме новых сотрудников, чтобы в будущем избежать регулярной «чистки кадров».

Когда мы говорим о склонностях, то подразумеваем природные способности человека. Это те аспекты нашей индивидуальности или поведения, которые наиболее устойчивы к изменениям. Существует более точное использование слова «склонность», когда природные способности и характер человека рассматриваются вместе с приобретенными навыками и опытом.