Если все делать правильно, то вы добьетесь многого уже благодаря хорошему исполнению транзакционных мероприятий. Но так же, как семена, посаженные в богатую, хорошо удобренную почву, растут быстрее, чем семена, высаженные в бесплодную почву и оставленные без ухода, ваши усилия по улучшению работы будут плодотворнее, если вы «посадите» их в подготовленную почву вашей организации. Цель трансформационного вмешательства заключается в создании благоприятных условий для внедрения изменений в вашей компании.

Хотя для компании очень важно, чтобы подразделения с низкой эффективностью несли ответственность за свои результаты, не менее важно, чтобы высокоэффективные подразделения также отвечали за достигнутые ими высокие результаты. Создание культуры ответственности является одной из самых важных трансформационных инициатив, которые может внедрить любая компания. Как только вы определили показатели эффективности, важно обеспечить группы помощью и стимулами, необходимыми для улучшения работы, если вы намерены возложить на них ответственность за достижение этих показателей. Транзакционные инициативы включают действия по коммуникации и убеждению, четко направленное планирование действий, в том числе анализ и обучение; создание комитетов для консультаций с потребителями и использование команд по восстановлению эффективности работы, или команд SWAT. Однако если компания стремится действительно эффективно внедрять изменения на локальном уровне, то она должна оценить потребности каждого подразделения с учетом его эффективности и потенциала. Одним из полезных способов определения потенциала группы является выявление талантливых и способных сотрудников, входящих в данную группу Вторая трансформационная инициатива заключается в том, чтобы дополнить уже существующую рабочую группу новыми успешными и эффективными членами. Мы по очереди рассмотрим эти трансформационные инициативы.

Повышение эффективности на основе сильных сторон сотрудников

Когда мы говорим «сильная команда», то подразумеваем способность команды к достижению постоянного и высочайшего уровня эффективности в определенном виде деятельности. Первый шаг в создании сильной команды заключается в выявлении склонностей ваших сотрудников – способов мышления, мироощущения и поведения, которые характеризуют каждого человека как уникальную личность. Склонность – это наследственная предрасположенность, которая существует глубоко внутри нас, как, например, высокая соревновательность, способность управлять людьми или эмпатичность. Сильная команда формируется тогда, когда склонности объединяются с навыками, приобретенными в результате обучения, например умением работать на компьютере или водить грузовик. Здесь важно различать склонности, которые действительно присущи человеку и которые очень сложно изменить, и умения и знания, которые человек приобретает в результате обучения. Склонности развиваются в течение длительного времени, и они намного устойчивее к изменениям; кроме того, они характеризуют вас как личность. Институт Гэллапа занимается исследованием этой темы более 35 лет. Проанализировав более 6 миллионов людей, мы обнаружили, что сотрудники и организации имеют значительно больший потенциал для роста в тех областях, где проявляются их склонности.